Sesame HRÉvaluation des performances
Grâce aux évaluations des performances, nous sommes capables de mesurer le talent et la productivité de nos travailleurs. Il s’agit d’une des tâches principales de l’équipe des ressources humaines. Grâce à des méthodes comme des enquêtes d’employés, nous pouvons détecter des erreurs ou des défauts au sein du personnel. De plus, nous pouvons stimuler les […]
2 de février, 2026
Grâce aux évaluations des performances, nous sommes capables de mesurer le talent et la productivité de nos travailleurs. Il s’agit d’une des tâches principales de l’équipe des ressources humaines. Grâce à des méthodes comme des enquêtes d’employés, nous pouvons détecter des erreurs ou des défauts au sein du personnel. De plus, nous pouvons stimuler les employés et renforcer leur productivité. Pour ce faire, nous pouvons utiliser les modèles d’évaluation des performances de travail suivants:
Il s’agit sans aucun doute du modèle d’évaluation des performances de travail le plus complet. Réaliser une évaluation à 360 degrés est essentiel dans une entreprise. Directeurs, collègues, subordonnés et clients participent à une évaluation à 360°. Les travailleurs eux-mêmes participent également puisqu’une auto-évaluation est incluse dans ce type d’évaluation. Bien sûr, le nombre important de participants rend les choses plus complexes. Il est essentiel d’avoir au moins deux membres de chaque groupe. Il n’y aura qu’un seul participant pour les directeurs.
Les évaluations 270 sont l’une des méthodes d’évaluation des performances de travail les plus pratiques, puisque les directeurs, les employés et les subordonnées y participent. La différence principale avec les évaluations à 360° c’est que les clients n’y participent pas. Sinon, elles fonctionnent de la même manière. Nous aurons besoin d’au moins deux subordonnés et de deux employés de même niveau pour obtenir des réponses fiables dans le questionnaire d’évaluation des performances. En ce qui concerne la direction, l’idéal est de faire un entretien avec le directeur principal. Il n’y a pas d’auto-évaluation.
À mesure que les degrés diminuent, le nombre de participants se réduit. Dans une évaluation des performances à 180°, seulement le supérieur direct et les collègues directes participent. Même si elle n’est pas aussi complète que les autres modèles mentionnés précédemment, elle fournit des informations tout aussi intéressantes sur les performances des travailleurs. Comme dans les autres cas, réaliser un questionnaire d’évaluation des performances de travail sera la clé de l’évaluation. Bien sûr, il sera différent pour les deux.
Il s’agit du modèle d’évaluation des performances de travail le plus basique. Seulement le supérieur direct des travailleurs analysés y participe. De tout les modèles d’évaluation des performances, c’est le plus rapide puisqu’un seul questionnaire doit être rempli. Bien sûr, il faudra analyser les performances des tous les travailleurs donc vous devez bien les connaître. Contrairement aux évaluations 360°, 270° ou 180°, l’évaluation 90° ne nécessite pas de comparer les enquêtes.
Précédemment, nous avons pu voir une partie auto-évaluation dans les évaluations à 360°. Cependant, elle peut également être utilisée en tant que méthode d’évaluation indépendante dans l’analyse des performances. L’avantage, c’est qu’elle permet de savoir ce que les travailleurs pensent de leurs propres performances. Quelle perception ont-ils de leurs tâches et de leur réalisation, quelles sont leurs faiblesses, quels aspects souhaiteraient-ils améliorer…en ce sens, des entretiens individuels nous permettent de vérifier et d’évaluer les résultats.
Lors de la conception d’un questionnaire d’évaluation des performances de travail, les objectifs doivent être très claires afin d’obtenir des réponses utiles. Il est donc crucial d’utiliser des questions clés. Ainsi, nous pouvons demander aux employés quelles sont leurs plus grandes réussites lors de ces derniers mois, quel rôle ils voudraient occuper dans l’entreprise, à quels obstacles ils doivent faire face, de quelles ressources ils disposent, qu’est-ce qu’ils souhaitent améliorer…
Les questions doivent être spécifiques et appropriées. D’un côté, elles ne doivent pas porter à confusion. De l’autre, elles doivent correspondre au profil de la personne interrogée. Nous n’allons pas demander au chef les mêmes questions qu’à leur employé. Bien qu’elle soit souvent envisagée à court terme, l’évaluation des performances professionnelles doit être périodique. Ainsi, nous pouvons comparer les résultats actuels avec les anciens et analyser comment les performances des employés ont évolué depuis leur arrivée dans l’entreprise.
Des outils comme Sesame HR nous permettent de concevoir des questionnaires d’évaluation des performances grâce à leur logiciel d’enquêtes. Vous recevrez des informations en temps réel et vous pouvez personnaliser les questionnaires pour chaque profil. Le gestionnaire des tâches du logiciel Sesame HR peut aussi nous aider à comprendre avec des rapports RH de performances. Une autre fonctionnalité intéressante est le suivi des entretiens individuels qui, comme mentionné précédemment, sont nécessaires pour améliorer les performances des employés.
En plus des systèmes que nous avons étudiés, il existe des modèles d’évaluation pour nous aider à analyser les performances des travailleurs. Ils peuvent être utilisés comme complément. Voici quelques exemples :
